Споры, разногласия, раздоры возникают практически во всех сферах человеческой деятельности, поэтому изучение проблемы предотвращения конфликтов актуально всегда, а особенно в бизнесе, когда вы преследуете определённые цели и не хотите, чтобы ваша компания развалилась из-за такого, на первый взгляд незначительного, но страшного оружия, которое генерит дисгармония межличностных отношений...

Предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему гораздо практичнее, чем его разрешать и это очевидно. Мероприятия по предотвращению конфликтов в коллективе компании вытекают из самих причин их возникновения. В зависимости от источников и носителей конфликта выделяют: социальные, психологические, организационные (управленческие). По длительности протекания различают кратковременные конфликты, которые быстро распознаются и разрешаются, и долговременные, влекущие глубокие нравственно-психологические травмы людей. По направленности действий выделяют вертикальные конфликты – между руководителем и подчинёнными, и горизонтальные – между сотрудниками одного уровня. По степени открытости существуют открытые конфликты, когда ярко выражены внешние агрессивные действия, такие как споры, ссоры, драки, а также закрытые, когда используются косвенные методы.

По значению для организации, а также по способу разрешения различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и её членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

По количеству участников различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, в которую она входит, конфликт между организациями или группами одного, или различных статусов. Наиболее распространенная форма конфликта в организациях – межличностный конфликт. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и так далее. Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Конфликт возникает при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Предотвращение конфликтов

Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из обсуждённых выше причин возникновения конфликтов и применяются в соответствии с типом конфликта. Рассмотрим эти меры детально. Во-первых, для предотвращения конфликтов важно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Для формирования благоприятного морально-психологического климата крайне важна правильная кадровая политика, то есть подбор и расстановка кадров с учётом не только профессиональных, но и психологических качеств. Для предотвращения социально-психологической напряжённости в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чьё поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе. В связи с этим необходимо знать основные признаки конфликтной личности: неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, (завышенная или заниженная), что может противоречить адекватной оценке окружающих; стремление доминировать, во что бы то ни стало; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза; критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный; определённый набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость.

 

Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Необходимо обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, необходимые благоприятные возможности карьерного и профессионального роста (оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, справедливое и гласное распределение нагрузки, материальных благ между подчинённым); создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и прочего). Необходимо постоянно информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.

Важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера коллег, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряжённые ситуации. Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе, снятие социально-психологической напряженности путём, например, проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей. Во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Для каждого сотрудника необходимо разработать твёрдые правила деятельности. В любой фирме должны присутствовать ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, чётко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.

Немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоустойчивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими. Основополагающим фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Руководитель должен быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, жить общим делом, а не личными соображениями о своём престиже. Руководитель обязан проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к личной жизни подчинённого, избегать советов в этой области. Важно помнить, что уважают в основном тех руководителей, которые хвалят при всём коллективе, а указывают на ошибки и промахи «с глазу на глаз» и если этого требуют обстоятельства – своевременно признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять. Авторитет руководителя – залог стабильности отношений в коллективе. Принятие обоснованных управленческих решений – важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней.

 

Для предотвращения конфликтов лучше всего начинать с налаживания рабочих отношений. Один из самых успешных способов предотвратить конфликт в коллективе – разговор с сотрудниками, который может способствовать уточнению понимания ролей, вскрытию страхов, недоразумений и предубеждений или улучшению условий труда. Так же важно не принимать участия в интригах, сплетнях и борьбе за власть, не ожидать от коллег совершенства, избегать дезинформации. Вообще – слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники слишком мало загружены.

Положительные и отрицательные стороны конфликтов

Итак, очевидно, что одной из важнейших задач менеджера является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, враждебностью, напряжением, стрессом, снижением дисциплины, ухудшением социально-психологического климата, сложным восстановлением деловых отношений и другими негативными явлениями.

Однако многие специалисты по менеджменту считают, что с точки зрения эффективного управления организациями, некоторые конфликты могут полезны. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для данной организации уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов. Во многих случаях раздоры, всплески эмоций, помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают выявить проблемы. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также даёт людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Таким образом, предотвращение конфликтов заключается в правильной организации жизнедеятельности коллектива, которая априори исключает или сводит к минимуму саму вероятность возникновения конфликтов.

Павел Должанский, зам. директора
по правовым вопросам компании «Дэликт»
Читайте наши публикации на сайте http://www.kpfm.ru/